Die Hochschule München hat zum geteilten Führungsmodell nachgefragt
Topsharing – ein wichtiges Thema auch in der Universität
Über meinen Beitrag zum Thopsharing ist die Hochschule München auf mich zugekommen und hat für ein Interview zu diesem wichtigen Thema angefragt.
Der nachhaltige Fachkräftemangel sorgt dafür, dass vor allem in den KMU´s dringend Handlungsbedarf für neue Modelle zur Besetzung von Führungspositionen besteht.
Daher freut es mich, dass bereits in den Vorlesungen auf Topsharing eingegangen wird und möchte mich an dieser Stelle für den gemeinsamen Austausch bedanken.
Unten finden Sie das gesamte Interview, viel Spaß beim Lesen!
1. Einstieg
HM: Seit wann beschäftigen Sie sich mit dem Thema Topsharing?
HJ: Seit ungefähr 2 Jahren.
HM: Wie lange sind Sie schon in der Beratung tätig?
HJ: In der Beratung bin ich seit 2012 also mehr als 10 Jahre tätig.
2. Topsharing wird oft als kritisch betrachtet, es existieren Vorurteile/Stereotypen/Barrieren
HM: Welche sind Ihnen bekannt?
HJ: Nach meiner Erfahrung ist die Komplexität einer Führungsaufgabe das kritische Element bei der Einführung. Die Komplexität einer Führungsaufgabe steht im Widerspruch zur Teilbarkeit.
Beim Topsharing kommt außerdem noch dazu, dass die Beteiligten Führungsaufgaben und eine höhere Verantwortung haben.
Zum anderen gibt es sicherlich bedenken auch auf beiden Seiten.
Was passiert, wenn sich die Stelleninhaber nicht einigen können?
Müsste ständig ein Vorgesetzter vermitteln?Damit würde das Modell nicht funktionieren. Topsharing im Unternehmen bedeutet für die Organisation erst einmal eine Umstellung.
Ganz wichtig sind hier klare Regeln!
Von Beginn an sind definierte Prozessabläufe sowie eine dialogische Kommunikation die Basis für ein erfolgreiches Topsharing.
Nur so können eine immer komplexer werdende Kommunikation und Dokumentation auch langfristig gewinnbringend für das Unternehmen umgesetzt werden.Auch wenn klare Regeln und transparente Prozesse eingeführt werden, so sollte immer noch eine agile Denkweise beibehalten werden.
Denn gerade bei aufgeteilten Führungsverantwortlichkeiten ist stets ein nötiges Maß an Flexibilität und Bereitschaft zur Veränderung nötig, damit Topsharing langfristig auch zum Erfolg führen kann.
HM: Welche Rolle spielt hierbei die Kommunikation im Unternehmen zur Einführung des Topsharing?
HJ: Um Topsharing im Unternehmen zu fördern und zu etablieren, muss das Signal für den Wandel von ganz oben kommen.
Die traditionelle Arbeitszeitmodelle greifen nicht mehr alleine, es braucht Veränderungen in der Führungskultur.
Unternehmen sollten sich deshalb bei der Einführung von TopSharing bewusst sein über das bei ihnen gelebte Führungsverständnis und sich fragen, ob die aktuell geltende Führungskultur TopSharing zulässt.
… und dies muss in den Unternehmenskultur und Unternehmens-Zielen verankert und kommuniziert werden.
HM: Wie können Barrieren überwunden werden?
HJ: Es muss im Top-Management akzeptiert und gefördert werden. Dann braucht es wie alle Veränderungen eine gute Kommunikationsstrategie.
Aus meiner Erfahrung ist die Unterstützung der direkten Vorgesetzten zentral für das Funktionieren des Modells. Diese müssen ab der Einführung des Sharings hinter dem Tandem stehen.
Je häufiger das Modell gelebt wird, desto offener stehen die Vorgesetzten diesem gegenüber und desto einfacher ist seine Einführung.Dies ist daran ersichtlich, dass besonders die ersten Topsharings sehr für das Modell kämpfen mussten. Weitere Tandems, die darauffolgten, hatten es leichter.
Außerdem muss man darauf achten, dass für das Funktionieren des Modells die Unterstützung in der Linie vorhanden sein muss.
Alle Unternehmen wollen – Zukunftsfähigkeit – erreichen.
Die Digitalisierung, der demographische Wandel und weitere stetige Veränderungen unserer Zeit setzen voraus, dass sich Unternehmen agil und innovationsfähig aufstellen.
Starre Hierarchien werden daher zunehmend ersetzt durch dynamische Organisationsstrukturen, dazu gehört auch das Thema „Topsharing“.
HM: Welche Empfehlungen geben Sie UN für die Kommunikation zur Einführung des Modells? Auf welche Themen muss besonders geachtet werden?
HJ: Es muss im Top-Management akzeptiert und gefördert werden und in die Unternehmensstrategie aufgenommen werden.
Ich empfehle regelmäßige Informationsveranstaltungen zu solchen Modellen zu veranstalten, um die Mitarbeitenden über die verschiedenen Möglichkeiten zu informieren.
Dabei werden nicht nur die potenziellen Interessierten angesprochen, sondern auch ihre Vorgesetzten. Das Modell Topsharing würde so breiter bekannt im Unternehmen. Besonders wichtig ist auch die Kommunikation von Best-Practice-Beispielen.
3. Unternehmenskultur- & Organisation
Das UN-Umfeld sollte zum TS-Modell passen und gewisse Voraussetzungen erfüllen, d.h. die Organisation des UN muss sich i.d.R. umstellen.
HM: Welche Faktoren denken Sie sind besonders entscheidend für die erfolgreiche Implementierung des TS-Modells?
HJ: Grundvoraussetzung für das Modell ist, dass Interessierte sich selbst sicher sein sollten, ob diese Form des Arbeitens zu ihnen passt.
Sie sollten bspw. gerne im Team arbeiten sowie fähig und bereit sein, sich selbst zu reflektieren, das eigene Handeln von anderen reflektieren zu lassen und sich regelmäßig abstimmen.
Denn eines steht fest: Topsharing ist nicht für jede Persönlichkeit geeignet.
Außerdem ist entscheidend für das Gelingen von Topsharing, zwei zueinander passende Topsharer zu finden. Diese zwei Personen sollten in der Lage sein, ihre unterschiedlichen Kompetenzen und Erfahrungen sinnvoll zu kombinieren.
Das Tandem kann nur funktionieren, wenn gemeinsame Werte, gegenseitiges Vertrauen und eine hohe Kooperations- und Kommunikationskompetenz vorhanden sind.Zudem braucht es die Bereitschaft, ohne Konkurrenzdenken partnerschaftlich miteinander zu arbeiten. Einzelkämpfer sind für Topsharing nicht geeignet. Und nicht zuletzt muss auch die persönliche Chemie zwischen den Partner*innen stimmen, denn sie sollten sich unbedingt sympathisch sein.
HM: Welche Veränderungen im UN sind notwendig?
HJ: Zur Implementierung im Unternehmen ist eine Voraussetzung, dass das passende Werteverständnis vorhanden ist. Flexible Arbeitsmodelle müssen grundsätzlich zugelassen werden.
Ein Verständnis dafür, dass Mitarbeitende in verschiedenen Lebensphasen unterschiedliche Bedürfnisse haben, muss vorhanden sein und diesen Bedürfnissen muss Rechnung getragen werden.
Einen großen Stellenwert hat die Unternehmenskultur. Für die Unternehmen gilt es, Mut zur Veränderung und Risikobereitschaft zu zeigen.
HM: Wie unterstützen Sie den Prozess, welche Instrumente/Maßnahmen empfehlen Sie als Berater/in?
HJ: Wir als Berater weisen genau auf diese Punkte hin und sensibilisieren die Unternehmensleitung und geben Handlungsempfehlungen.
Wir weisen u.a. auch darauf hin, dass Topsharer in ihre Rolle hineinwachsen können. Die Führung im Team muss auch gelernt sein und sollte (mindestens in der Anfangszeit) durch ein internes oder externes Coaching begleitet und somit stetig verbessert werden.
4. Überleitung / Bedürfnisse, Herausforderungen
Das Modell bringt gewisse Herausforderungen mit sich wie z.B. Kommunikation im Tandem, Partnerfindung etc.
HM: Sind Sie der Meinung, dass Frauen teilweise andere oder speziellere Bedürfnisse im Vergleich zu männlichen Topsharing-Nutzern haben? Wenn ja, welche?
HJ: Es sollen Frauen wie auch Männer in diesem Modell gefördert werden, da Topsharing sich nicht als ein Frauenförderungsmodell darstellen sollte. Nur so wird dieses Modell als eine vollwertige Führungsform akzeptiert, und zudem wünschen sich auch Männer flexible Arbeitsformen.
Durch die Reduktion des Arbeitspensums können auch in einer Führungsfunktion die Berufstätigkeit und das Familienleben besser miteinander verbunden werden. Dadurch wird die Chancengleichheit für Frauen und Männer bezüglich ihrer beruflichen Karriere gefördert, inklusive einer gesunden Work-Life-Balance.
HM: Bieten Sie individuelle Beratungsansätze und Empfehlungen für Frauen an? Wenn ja, welche?
HJ: Ja, im Bereich der Karriereberatung. Wir arbeiten die Fähigkeiten heraus, die wichtig sind. Dazu gehört zum Beispiel die direkte Selbstwahrnehmung, die Fähigkeit, das eigene Verhalten über die Reaktionen des Gegenübers reflektieren zu können. Die Frage, die sich die Teilnehmer, stellen müssen, ist, ob diese Form des Arbeitens grundsätzlich zu einem passt.
Sie sollten bspw. gerne im Team arbeiten sowie fähig und bereit sein, sich selbst zu reflektieren, das eigene Handeln von anderen reflektieren zu lassen und sich regelmäßig abzustimmen.
Diese zwei Personen sollten in der Lage sein, ihre unterschiedlichen Kompetenzen und Erfahrungen sinnvoll zu kombinieren.
Das Tandem kann nur funktionieren, wenn gemeinsame Werte, gegenseitiges Vertrauen und eine hohe Kooperations- und Kommunikationskompetenz vorhanden sind.Zudem braucht es die Bereitschaft, ohne Konkurrenzdenken partnerschaftlich miteinander zu arbeiten. Einzelkämpfer sind für Topsharing nicht geeignet.
Und nicht zuletzt muss auch die persönliche Chemie zwischen den Partner*innen stimmen, denn sie sollten sich unbedingt sympathisch sein.
In einem gemeinsamen Assessment können die Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale zweier oder mehrerer Personen analysiert, gegenseitig reflektiert und gegenübergestellt werden.
Hier arbeite ich auch mit bestimmten Analyseverfahren wie z.B. dem BIP oder der Motivstrukturanalyse MSA.
Erklärung der MSA und BIP
Die Anforderungsbeschreibung zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
6 Faktoren als Bestandteil der BIP-6F-Verfahrensfamilie ist speziell für Anwendungen im Personalmanagement entwickelt worden (Personalauswahl und -platzierung, Trainings- und Coachingmaßnahmen, Feedbackprozesse sowie Karriereberatung). Mit Hilfe der Anforderungsbeschreibung zum BIP-6F können beruflich relevante überfachliche Anforderungen systematisch und ökonomisch erfasst werden. Das Verfahren dient der Unterstützung des Abgleichs von „Soll“ und „Ist“.)
Motivstrukturanalyse MSA
Aktuelle Studien zu Motivationsforschung bestätigen: Ihre grund-motivationalen Antriebskräfte sind es, die sowohl Ihre Leistungsfreude und Leistungs-Bereitschaft als auch Ihre Arbeits-Zufriedenheit beeinflussen. Sie zeigen auf, was Sie dauerhaft wollen: Leistung = Können x Dürfen x Wollen (MSA®)
(Gestalten Sie die Ihre Handlungsfelder im Arbeitsumfeld / bei der Jobsuche so, dass sie Ihren persönlichen Motiv-Ausprägungen entsprechen – und Sie können Ihre grund-motivationalen Antriebskräfte und Freuden dauerhaft entfalten!)
Die meisten Persönlichkeitsinstrumente messen außen sichtbares Verhalten. Die MSA® hingegen misst Ihre Handlungsmotive / Bedürfnisse, die Emotion und Verhalten steuern.
5. Unterstützung des Unternehmens
HM: Wie kann das Unternehmen die Topsharing-Nutzer bei der Bewältigung der Herausforderungen unterstützen?
HJ: Es sollte ein Stellenprofil geben, das mit dem Kompetenzprofil der beiden Topsharing-Partner abgeglichen wird.
Es sollte eine gemeinsame Zielvereinbarung geben, d.h. die beiden Topsharer werden in der Regel nicht einzeln, sondern zusammen bewertet und an gemeinsamen Zielen gemessen.Die Erfahrungen und Kompetenzen der Personen A und B werden den im Anforderungsprofil definierten Aufgaben gegenübergestellt und die Verantwortlichkeiten entsprechend sinnvoll definiert.
Dabei sollte auch immer genügend Raum sein, um voneinander zu lernen, so dass die Zuordnung von Verantwortlichkeiten im Laufe der Zeit auch ggfs. wechseln kann.
Die Arbeit im Topsharing erfordert klar geregelte Kommunikationsabläufe zwischen dem TopSharing-Duo und gegenüber internen und externen Anspruchsgruppen.
Darüber hinaus spielen organisationale Unterstützungsmassnahmen eine wichtige Rolle. Hierzu zählen unter anderem:
- Die Ausstattung von zwei Arbeitsplätzen, die sich möglichst im selben Raum befinden.
- Ausreichende Überlappungszeiten, die zur gegenseitigen Abstimmung, aber vor allem auch zur Nutzung des Synergiepotentials von zentraler Bedeutung sind.
HM: Welche Tools oder Ressourcen empfehlen Sie den Unternehmen?
HJ: Ich empfehle regelmäßige Informationsveranstaltungen zu solchen Modellen zu veranstalten, um die Mitarbeitenden über die verschiedenen Möglichkeiten zu informieren.
Dabei werden nicht nur die potenziellen Interessierten angesprochen, sondern auch ihre Vorgesetzten.Das Modell Topsharing würde so breiter bekannt im Unternehmen. Besonders wichtig ist auch die Kommunikation von Best-Practices Beispielen.
6. Die Rolle von HR
HM: Welche Rolle spielt das HR bei der Implementierung des Modells/Förderung von Chancengleichheit?
HJ: Die ganze Thematik zahlt auf ein sehr positives Employer Branding ein. Für das ja meistens auch die HR-Abteilungen verantwortlich sind.
Geteilte Führungspositionen fördern innovatives Arbeiten, können Führungskräften Teilzeitstellen ermöglichen und schaffen dadurch gendergerechte Führungsstrukturen.
Die Rolle von HR ist die des Change Agent und Moderators zwischen allen Stakeholdern. Denn die Akzeptanz von allen internen KundInnen gegenüber dem Führungsmodell ist wichtig.
Die Geschäftsleitung, Vorgesetzte und Mitarbeitende sollen vom Konzept überzeugt sein. Diese Überzeugungsarbeit kann beispielsweise von HR und einem Projektteam geleistet werden.
Das Ziel des Unternehmens sollte sein, seinen Mitarbeitenden lebensphasengerechte Arbeitsmodelle anbieten zu können. Dabei ist Topsharing nur ein Modell unter vielen.
HM: Wie kann HR die Implementierung bestmöglich unterstützen? Welche Maßnahmen?
HJ: Es gilt einen Überblick über alle wichtigen sozialen Kompetenzen, auf die bei der Auswahl und der Weiterentwicklung von Führungstandems unbedingt geachtet werden sollte zu haben. D.h. eine wirklich gute Stellenbeschreibung zu erstellen und ein strukturiertes Auswahlverfahren zu wählen.
Unternehmen erhalten von mir Hilfestellung in Form eines Anforderungsprofils und eines Muster-Auswahlprozesses für „Topsharing-Führungskräfte“.
7. Abschlussfrage
HM: Gibt es noch weitere Aspekte, Gedanken oder Empfehlungen, die Ihrer Meinung nach noch mehr Aufmerksamkeit verdienen oder die Sie teilen möchten?
HJ: Mittlerweile teilen wir PKWs, Fahrräder und Wohnungen – warum nicht auch die Unternehmensführung?
Ebenso würde sich eine neue Führungskultur entwickeln, die nicht mehr auf
Machtorientierung und Kontrolle fixiert ist, sondern auf Ergebnisorientierung fokussiert ist und Führung als teilbar anerkennt.Unter dem Einfluss des demographischen Wandels, des akuten Fachkräftemangels und die Herausforderungen der VUCA-Welt bietet dies den Unternehmen die Möglichkeit, das Wissen und Know-How von Mitarbeitenden nicht gänzlich zu verlieren, sondern die Position im Rahmen einer Teilzeit-Stelle weiterhin besetzen und davon profitieren zu können.
Wie Sie Topsharing in Ihrem Unternehmen einführen können?
Sprechen Sie mich an, denn als langjährig erfahrene HR-Expertin stehe ich Ihnen und Ihren Führungskräften beratend zur Seite, wenn es um die Einführung von Topsharing geht.
Auch übernehme ich bei Bedarf die temporäre Besetzung einer Teilzeit-Führungsposition im Personalmanagement in Ihrem Unternehmen.
Ich freue mich auf Sie!
Ihre Helga Jungnickl
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Seit mehr als 10 Jahren als selbständige Beraterin im HR Consulting für mittelständische Unternehmen.
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