Nachhaltigkeit im Personalmanagement
Relevante Nachhaltigkeitsthemen im Personalwesen
Lassen Sie uns das Thema „Sustainable HR“ mit einem Zitat beginnen, obwohl es schon 36 Jahre alt ist, jedoch mehr denn je relevant.
Die Nachhaltigkeitsdefinition der Vereinten Nationen aus dem Jahr 1987 lautet:
„Nachhaltigkeit bedeutet, „die Bedürfnisse der Gegenwart zu befriedigen, ohne die Fähigkeit künftiger Generationen zu gefährden, ihre eigenen Bedürfnisse zu befriedigen“.
In unserem Personalreport 2022 und HR-Trends 2023 sind wir schon auf einige wichtige aktuelle Themen im Personalwesen eingegangen.
Und auch die Global Talent Trends Studie 2023 von Mercer zeigt ganz klar: Nachhaltigkeit im Personalmanagement wird immer wichtiger!
Mit anderen Worten: Die Personalabteilung kann einen enormen Einfluss auf Unternehmen ausüben, wenn sie entsprechend befähigt wird.
In diesem Beitrag erhalten Sie Einblicke, Gedanken und Tipps für den Weg zu einem nachhaltigen Personalmanagement.
Sustainability in Human Resource Management
Aktuell sehen viele Unternehmen noch keinen Zusammenhang zwischen ihrem Personalwesen und ganzheitlicher Nachhaltigkeit im Unternehmen.
Sie stehen häufig vor folgenden Fragen:
Hat HR das Thema Nachhaltigkeit bereits als strategischen Fokus erkannt?
Ist es in der Unternehmensstrategie platziert? Daraus leiten sich die strategischen HR-Themen ab. Sonst sind sie ja gar nicht strategisch oder?
Ist nachhaltige Personalpolitik nur Angelegenheit von HR?
Bedeutet Nachhaltigkeit mehr als nur das Ausschalten der Beleuchtung und die Förderung von Recycling?
Im Sustainable Human Resource Management geht es um die Menschen und darum, wie wir das Arbeitsumfeld für sie auf lange Sicht nachhaltig gestalten können.
Dieser Begriff lässt sich problemlos auf Bereiche wie Gesundheit und Wohlbefinden, Vielfalt und Integration, Fort- und Weiterbildung, Lohngleichheit und viele andere anwenden.
Was haben die Unternehmen davon schon umsetzen können?
Was haben wir als HR eigentlich schon erreicht?
Welche Ansätze müssen neu aufgegriffen werden, damit wir ein langfristiges Wohlbefinden erreichen?
Im Hinblick auf den andauernden Fachkräftemangel und der globalen und wirtschaftlichen Krisen sind die Unternehmen die wichtigsten Orientierungspunkte für die Mitarbeiter.
Relevanz und Haltung
Die Mercer Studie zeigte, wie wichtig es ist, dass Arbeitgeber klare Standpunkte beziehen. Dabei müssen sie genug Relevanz zeigen, um sich an die stets ändernden Werte ihrer Mitarbeiter:innen, Kund:innen und Investor:innen anpassen zu können.
Das setzt allerdings voraus, dass Unternehmenskulturen und Prozesse bereits von Beginn an so geschaffen wurden, dass sie jederzeit anpassungsfähig sind. Nur so können Organisationen in Krisenzeiten ihre Unternehmensziele, Arbeitsstandards und Investitionsstrategien weiterhin umsetzen und ihre Haltung zeigen.
Dies fördert nicht nur das Vertrauen der Stakeholder:innen, sondern trägt zu konstanten und möglicherweise sogar besseren Geschäftsergebnissen bei.
Ein konkreter Bestandteil von Nachhaltigkeit sind die drei Themenfelder ESG (Environment, Social, Governance).
ESG – Environment, Governance, Social
Worum geht es bei ESG denn überhaupt?
Die unten stehende Darstellung verdeutlicht die einzelnen ESG-Kriterien.
In HR haben vor allem die Bereiche Social und Governance eine hohe Relevanz.
ESG-Kriterien im Überblick – Schaubild nach Screenshot von Bianca Nina Hoffmann
Quelle: ESG-Kriterien: Definition und Erklärung des Nachhaltigkeits-Ratings
URL: https://praxistipps.focus.de/esg-kriterien-definition-und-erklaerung-des-nachhaltigkeits-ratings_125412
Wie gehen die Unternehmen damit um?
Lt. der Mercer Studie legen 83% der befragten Unternehmen der DACH-Region ihre Schwerpunkte in die Felder Umwelt und ökologische Nachhaltigkeit und erreichen damit einen Spitzenwert.
An zweiter Stelle rangieren mit 70% die Schwerpunkt-Felder Diversity, Equity und Inklusion.
Mit 65% zeigt der drittplatzierte Schwerpunkt gesunde Arbeitskultur und nachhaltige Arbeitsweisen, dass gerade in bzw. auch nach der Corona-Pandemie die Unternehmen sich stark mit der Krisenbewältigung beschäftigen. Sie sind sich der Belastung für ihre Mitarbeitenden und deren private Umfelder bewusst und übernehmen mit dem Thema „Living Wages“ Verantwortung dafür, dass die Gehälter auch einen ausreichenden Lebensstandard ermöglichen.
43% der deutschsprachigen Unternehmen gaben an, dass die Integration breiter angelegter Transformationsinitiativen die erfolgreichste ESG-Maßnahme mit dem größten Effekt auf die Organisation ist.
Ferner stellt die Verbindung der ESG-Ziele mit dem Unternehmenspurpose und der Visualisierung dessen für die Mitarbeitenden mit 32% eine weitere wichtige Maßnahme dar.
Welch wichtige Bedeutung die Unternehmensführung für die Wirkung von ESG-Maßnahmen hat, zeigt die Studie ebenfalls. Denn rund ein Viertel der befragten HR-Verantwortlichen sehen in der Integration der ESG-Kennzahlen in die Ziel-Scorecards der Führungskräfte sowie die klare Positionierung der Geschäftsleitung bei den ESG-Zielen als entscheidende Erfolgsfaktoren dieser Maßnahmen.
Auffällig ist allerdings, dass immer noch ein Fünftel der befragten Unternehmen in der DACH-Region keine Maßnahmen zur Einführung und Umsetzung von ESG-Maßnahmen ergriffen hat.
Meine Handlungsempfehlungen für Ihr Personalmanagement
Das Zielbild sollte unbedingt gemeinsam mit dem Management definiert werden. Damit kann eine ESG-Strategie entwickelt und langfristig in Unternehmensziele und Instrumente aufgenommen und eingebunden werden.
Etablieren Sie das Thema „Nachhaltigkeit“ im Unternehmen nicht nur auf sozialer Ebene, sondern auch generell im Denken und Handeln aller Mitarbeitenden.
Zu den Aufgaben des nachhaltigen Personalwesens zählen:
- Langfristig ausgelegte und zukunftsfähige Personalplanung und -organisation
- Die Erhaltung und Förderung der Einsatzfähigkeit der Mitarbeitenden
(z.B. Gesundheitskurse, strategische Personalentwicklungsmaßnahmen, Sicherheitstrainings) - Die Wahrung der psychischen und physischen Gesundheit von Mitarbeitenden
- Die Förderung des Nachwuchses und neuer Talente
- Entwicklungsmöglichkeiten für bestehende Mitarbeitende anbieten
- Transparenz über vorhandene Skills und die in der Zukunft benötigten Skills analysieren
- Sicherstellen der Entlohnungsgerechtigkeit
- Nachvollziehbarkeit/Transparenz der Unternehmensziele
Zu den typischen Elementen eines Sustainable HR zählen:
- Möglichkeit auf flexibles und mobiles Arbeiten (Gleitzeit, Kurzarbeit, Arbeitszeitkonten, Vertrauensarbeitszeit usw.)
- Familienfreundliche Arbeitsbedingungen
- (regelmäßige) Sicherheitsschulungen für den Umgang mit betrieblichen Gefahren und Unfällen
- Nachvollziehbare Entlohnungsgrundsätze und Bezahlung, sowie Vorsorgebedarfe (Krankenkasse, Versicherungen, betrieblich gestützte Altersvorsorge usw.)
- Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) als Präventionsmaßnahme, z.B. in Form von Fitness-, Entspannungs- und Sportkursen oder gesunder Essens- und Getränkeangebote
- Wellbeing – Menschen zentrierte Gestaltung von Arbeitsplätzen, Prozessen und Rahmenbedingungen
- Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen
- Feedback-Systeme
- Anreizsysteme (Boni) und transparente Entwicklungskriterien mit langfristiger Perspektive
- Vermeidung von kurzfristigen Stellenstreichung
- Regelmäßige Kommunikation und Information an die Mitarbeitenden
- Sozialverträglicher Umgang mit Entlassungen und Outplacement
- Definition, Umsetzung und Einhaltung von Führungsleitlinien und einer wertschätzenden Mitarbeiterführung
Fazit:
Das Thema Nachhaltigkeit im Personalmanagement ist längst nicht mehr neu. Ganz im Gegenteil, denn die Relevanz ist bei vielen HR-Fach- und Führungskräften mittlerweile angekommen.
Die ESG-Kriterien sind nicht mehr nur für Großkonzerne, sondern auch für KMU´s wichtige Punkte, die es einzuhalten gilt, wenn Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig und erfolgreich am Markt bestehen soll.
Aber es scheint, als ob es sowohl in den Führungsebenen, als auch Fachbereichen noch viel zu viele offene Fragen hinsichtlich der Einführung von Maßnahmen und einer zielorientierten Umsetzung gibt.
Entwickeln Sie die für Ihr Unternehmen passende ESG-Strategie, für ein nachhaltiges Denken und Handeln Ihrer Mitarbeiter:innen!
Wie das funktioniert?
Sprechen Sie mich an, als erfahrene HR-Interimmanagerin zeige ich Ihnen, wie Sie ESG-Maßnahmen frühzeitig einsetzen um auch in Krisenzeiten die nötige Flexibilität zu erhalten, und damit Ihren Mitarbeiter:innen und Unternehmen Stabilität bieten zu können. HR hat hier eine weitere Gestaltungsrolle die mit einem authentischen Zielfoto beginnt.
Wie kann ihr realistisches Zielbild aussehen?
Wo ist der Reifegrad der o.g. Elemente?Wir erarbeiten mit Ihnen den nächsten Maßnahmenplan für eine nachhaltiges People Management!
Sprechen Sie mich und mein Team an, wir sind für Sie und Ihre Mitarbeiter:innen da!
Ihre Helga Jungnickl
Im nächsten Beitrag unserer Beitragsreihe zu den aktuellen HR-Themen dreht sich alles um „Wohlbefinden am Arbeitsplatz und Wellbeing im Unternehmen„.
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Seit mehr als 10 Jahren als selbständige Beraterin im HR Consulting für mittelständische Unternehmen.
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