So gelingt der Einstieg im HR-Bereich
Wie bereits in meinem Beitrag Sustainability HR vom Mai 2023 möchte ich auf diese relevante Thematik nochmals eingehen.
Am 05. Januar 2023 ist „Richtlinie über die Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen“ (Corporate Sustainability Reporting Directive, kurz: CSRD) in Kraft getreten.
Sie läutete eine neue Ära der Nachhaltigkeitsberichterstattung ein.
Die CSRD löst damit die seit 2017 in der EU geltende Non Financial Reporting Directive (NFRD) ab und soll den Weg für eine grünere Zukunft der europäischen Wirtschaft und Gesellschaft ebnen. Dabei werden Nachhaltigkeitsdaten und ihre Bedeutung sukzessive auf Augenhöhe mit Finanzdaten gehoben. Die CSRD verankert das Konzept der doppelten Wesentlichkeit (double materiality), und verlangt ausführlichere Informationen zu Nachhaltigkeitszielen und Kennzahlen.
Außerdem ist es wichtig, die Rahmenwerke zu kennen, auf die CSRD aufbaut und die Relevanz für den HR-Bereich haben.
Sustainable Developement Goals (SDGs)
Die Nachhaltigkeitsziele der UN wurden 2015 auf dem Weltgipfel für nachhaltige Entwicklung in New York vorgestellt und von der UN verabschiedet.
Alle 193 Mitgliedstaaten der UN und damit fast alle Staaten der Welt haben sie ratifiziert. Es handelt sich um 17 Ziele mit über 150 konkreten Unterzielen. Erstmalig hat man sich damit auf einen gemeinsamen Fahrplan bis 2030 geeinigt, um Wohlstand und Gesundheit unter der Berücksichtigung von ökologischen Themen für alle Menschen zu sichern.
Die SDGs sind umfassend und auch Unternehmen sind aufgefordert ihren Beitrag zu Erreichung der Ziele zu leisten.
Da die Ziele bis 2030 erreicht werden sollen, werden sie auch Agenda 2030 genannt.
Folgende Beispiele haben Relevanz für das Personalmanagement
SDG 4: Hochwertige Bildung
4.4 Bis 2030 die Zahl der Jugendlichen und Erwachsenen wesentlich erhöhen, die über die entsprechenden Qualifikationen einschließlich fachlicher und beruflicher Qualifikationen für eine Beschäftigung, eine menschenwürdige Arbeit und Unternehmertum verfügen.
SDG 5: Geschlechtergleichheit
5.5 Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen.
SGD 8: Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum
8.7 Sofortige und wirksame Maßnahmen ergreifen, um Zwangsarbeit abzuschaffen, moderne Sklaverei und Menschenhandel zu beenden und das Verbot und die Beseitigung der schlimmsten Formen der Kinderarbeit sicherstellen und bis 2025 jeder Form von Kinderarbeit ein Ende setzen.
SDG 10: Weniger Ungleichheiten
10.3 Chancengleichheit gewährleisten und Ungleichheit der Ergebnisse reduzieren, namentlich durch die Abschaffung diskriminierender Gesetze, Politiken und Praktiken und die Förderung geeigneter gesetzgeberischer, politischer und sonstiger Maßnahmen in dieser Hinsicht.
Es ist unmöglich, sich mit allen SDGs gleichermaßen zu beschäftigen. Um die SDGs zu priorisieren, wird die gesamte Wertschöpfungskette des Unternehmens betrachtet. Die Fragestellung pro SGD lautet:
Welche Auswirkungen hat unser Unternehmen auf das jeweilige SDG?
Pariser Klimaabkommen
21. UN-Klimakonferenz im Jahr 2015 in Paris (COP 21 = Convention on Climate Change, 21st Conference) einigten sich 197 Länder auf gemeinsame Ziele:
- Begrenzung der Erderwärmung auf deutlich unter 2 Grad C.
- Keine weitere Belastung der Atmosphäre durch Treibhausgase in der zweiten Hälfte des Jahrhunderts
- Hilfe für die ärmsten Länder bei der Bewältigung von durch Klimawandel verursachte Schäden
- Regelmäßige Überprüfung der Ziele in allen Staaten
European Green Deal
Der European Green Deal soll die EU-Wirtschaft für eine nachhaltige Zukunft umgestalten, mit folgenden Zielen:
- Mobilisierung von Forschung und Förderung von Innovation
- Null-Schadstoff Ziel für eine schadstofffreie Umwelt
- Ökosystem und Biodiversität erhalten und wiederherstellen
- „Vom Hof auf den Tisch“: ein faires, gesundes und umweltfreundliches Lebensmittelsystem
- Raschere Umstellung auf eine nachhaltige und intelligente Mobilität
- Energie- und ressourcenschonendes Bauen und Renovieren
- Mobilisierung der Industrie für eine saubere und kreislauforientierte Wirtschaft
- Versorgung mit sauberer, erschwinglicher uns sicherer Energie
- Ambitionierte Klimaschutzziele der EU für 2030 und 2050
- Finanzierung der Wende
- Niemanden zurücklassen (gerechter Übergang)
Welche Unternehmen sind betroffen von der CSRD?
Corporate Sustainability Reorting Directive (CSRD)
Aufgrund dieser EU-Anforderungen erhöht sich die Zahl der Unternehmen, die darunter fallen, drastisch. Die Veränderungen beziehen sich auf den Umfang der Veröffentlichung sowie der Verlagerung von einer freiwilligen zur verpflichtenden Offenlegung.
Für alle betroffenen Unternehmen ist es somit entscheidend, schnellstmöglich sich mit der Thematik auseinander zu setzen.
In Deutschland werden bis zum Jahr 2028 ca. 15.000 Unternehmen der CSRD unterliegen, in Europa werden ca. 50.000 Unternehmen davon betroffen sein. Die stufenweise Einführung ist abhängig von der Größe und Kapitalmarktorientierung des Unternehmens.
Warum Nachhaltigkeit im Unternehmen wichtig ist!
Wie schon Erich Kästner sagte: „Es gibt nichts Gutes, außer man tut es“ Es wird viel geredet, aber was wird dann wirklich getan? Um ins Tun zu kommen, benötigt man gute Gründe. Unternehmen sind heute mit Bürokratie, wechselnden Herausforderungen und Krisen und Fachkräftemangel genug gefordert.
Warum es neben der Erfüllung von Berichtspflichten sinnvoll ist, sich mit Nachhaltigkeit zu beschäftigen:
- Das Unternehmen erhöht seine Attraktivität als Arbeitgeber
- Die Motivation der Mitarbeitenden steigt
- Einsparpotenziale bei Kosten und Emissionen werden gehoben
- Risiken werden analysiert
- Es bieten sich Chancen für Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit
- Innovationen werden stärker vorangetrieben
- Die Reputation des Unternehmens steigt
- Sie ist Voraussetzung für den Zugang zum Kapitalmarkt
- Die Attraktivität für Investoren steigt.
- Das Unternehmen leistet einen Beitrag zum Gemeinwohl
Welche Relevanz hat Nachhaltigkeit/ESG für das Human Ressource Management?
Dazu gehören beispielsweise folgende Themen:
- Ausbildung und Qualifizierung
- Langfristige Nachfolgeplanungen insbesondere für Schlüsselpositionen
- Fragen der DEI (Diversity, Equity, Inclusion – Diversität, Gleichstellung, Inklusion)
- Gender Pay Gap
- Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- Faire Bezahlung und Qualifizierungsmöglichkeiten
- Beteiligung von Mitarbeitenden
- Wertebasierte Führung auf Augenhöhe
- Wahrung der Menschenrechte
- Verhinderung von Korruption und Bestechung,
- Nachhaltigkeit und Social Responsibility für Bewerber als ein entscheidendes Kriterium zur Wahl des Arbeitgebers.
- Nachhaltigkeit im Employer Branding als entscheidender Wettbewerbsvorteil
Wir empfehlen dem HR-Bereich proaktiv zu handeln und gemeinsam mit Legal zu prüfen:
- Inwieweit ist das Unternehmen von den neuen Berichtspflichten betroffen?
- Welche Datenlage ist seitens HR zu schaffen, um diese zu erfüllen?
- Welche digitale und organisatorische Infrastruktur ist dafür notwendig?
Wie kann die Umsetzung im HR-Bereich funktionieren?
HR hat hier eine weitere Gestaltungsrolle, die mit einem authentischen Zielfoto beginnt.
Die Beantwortung folgender Fragen, analysiert und entwickelt in einem Kick-off Workshop, führt uns zu diesem Zielfoto und zu Ihren strategischen Nachhaltigkeitszielen:
Welche HR-Ziele lassen sich aus der nachhaltigen Unternehmensstrategie ableiten?
Welche Maßnahmen müssten aufgesetzt werden, um die Ziele zu erreichen?
Wie kann ihr realistisches Zielbild aussehen?
Welche Themen bieten Sie bereits an?
Wo ist der Reifegrad der o.g. Elemente?
Sind diese von ausreichender Qualität oder müssen Sie optimiert werden?
Mit 7 Schritten zur erfolgreichen Nachhaltigkeitssteuerung
Viele Unternehmen haben die Nachhaltigkeit als wichtigen Erfolgsfaktor erkannt und setzen sich strategisch in Verbindung ihres Kerngeschäftes damit auseinander.
Aber wo fängt man am besten an?
Wie kann Nachhaltigkeit im eigenen Unternehmen integriert werden?
Wie kann die erforderliche Transformation sichergestellt werden?
Motivation und Ambition klären
Ambitionen definieren und Commitment des Top Managements sicherstellen!
Nachhaltigkeitsteam definieren
Folgende Strukturen haben sich etabliert:
Steuerkreis – Kernteam – Expertenkreise- Arbeitsgruppen
Wesentlichkeitsanalyse
Identifikation der wesentlichen Themen.
Unternehmen haben begrenzte finanzielle, personelle und technische Ressourcen. Fokussierung auf ausgewählte Themen ermöglicht eine bessere Verteilung von Investitionen und Ressourcen und ein effektiveres Management der Themen um so einen maximalen Nutzen zu erzielen.
Integration in den strategischen Rahmen
Die sog. „Licence-to-operate“ eines Unternehmens, also dessen Legitimität, ist nicht in Stein gemeißelt. Da Nachhaltigkeit kein „nice-to-have“ mehr ist, sondern von den Stakeholdern immer mehr erwartet wird.
Ziele und Maßnahmen ableiten
Kurz-, mittel- und langfristige Ziele auf Ebene von Funktionen und Bereichen formulieren, die schrittweise noch unten kaskadiert werden.
Um die Zielerreichung sicherzustellen, müssen Maßnahmen definiert werden.
Kennzahlen definieren und erheben
Unternehmen sollten sich auf ausgewählte, messbare Kennzahlen fokussieren, die steuerungsrelevant sind und deren Erhebungsaufwand akzeptabel ist. Um eine Vergleichbarkeit sicherzustellen sind die externen und internen Kennzahlen aufeinander abzustimmen.
Nachhaltigkeit im Unternehmen verankern
Durch die Integration in die bestehenden Steuerungsprozesse lässt sich der langfristige Erfolg sicherstellen. Der Aufbau einer nachhaltigen Unternehmenskultur gelingt nur wenn Führungskräfte und Mitarbeitende ihre Verhaltens- und Arbeitsweisen an den Nachhaltigkeitszielen orientieren und ausrichten.
Wie das funktioniert?
Meine Kooperationspartnerin Andrea Engelien und ich unterstützen Sie gerne bei der Entwicklung Ihrer Nachhaltigkeitsstrategie für den HR-Bereich. Andrea Engelien war über 20 Jahre in der Industrie als SVP tätig. Mit Ihrem Unternehmen BESONNEN WIRTSCHAFTEN befähigt sie Unternehmen und Organisationen Nachhaltigkeit als professionelle Businesskompetenz aufzubauen und zu leben.
Wir erarbeiten mit Ihnen, wie Sie die Nachhaltigkeitsaspekte in den Unternehmenswerten integrieren und daraus Ihre HR-Strategie ableiten – für ein nachhaltiges People Management!
Sprechen Sie mich und mein Team an, wir sind für Sie und Ihre Mitarbeitenden da!
Ihre Helga Jungnickl
Im nächsten Beitrag unserer Beitragsreihe zu den aktuellen HR-Themen widmen wir uns dem „Maßnahmenplan zur Umsetzung der Nachhaltigkeitsziele für Unternehmen und speziell für HR Abteilungen„.
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Seit mehr als 10 Jahren als selbständige Beraterin im HR Consulting für mittelständische Unternehmen.
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